ازخورد ۳۶۰ درجه یک روش مناسبی در زمینه توسعه کیفیت رهبری و مدیریت توسعه است. این فرایند سیکل کاملی است که خلاصه بازخوردی از همه افراد از جمله سرپرستان، زیردستان و همکاران در مورد حنبه های مختلف سبک رهبری و مدیریت و عملکردشان ارائه می کند. برخی از سازمان ها بازخورد را برای یک بخش از سازمان و به صورت سیستماتیک انجام می دهند. بازخورد به افراد کمک می کند تا ادراک خود را در مورد محیط کاریشان، با ادراک ارزیابی کنندگان مهم مقایسه کنند.
این ارزیابی کنندگان می تواند شامل همکاران، زیردستان، مدیران و حتی مشتریان، عرضه کنندگان و اعضاء اتحادیه باشند. برنامه بازخورد چند منبعی و بازخورد ۳۶۰ درجه از روش های توسعه یافته فرایندهای ارزیابی عملکرد، بررسی های سازمانی و بازخورد مشتری ( بخشی از مدیریت کیفیت جامع ) استخراج شده است. سیستم های بازخورد ۳۶۰ درجه به دلیل رواج ساختارهای تیمی و سازمانی مسطح تر و همچنین در واکنش به مشکلاتی که با سیستم های مدیریت عملکرد سنتی وجود داشته، توسعه یافته است. تعاریف مختلفی از این فرایند ارائه شده است. به طور کلی بازخورد ۳۶۰ درجه یا بازخورد چند منبعی ، یک روزکرد ارزیابی عملکرد است که بر داده های جمع آوری شده از سرپرستان، همکاران، زیردستان، مشتریان و عرضه کنندگان تکیه دارد.
ارکان بازخورد ۳۶۰ درجه لپسینگر و لوسیا ، بیان می کنند که فرایند بازخورد ۳۶۰ درجه، جمع ادراکات مرتبط با رفتار یک فرد است. بنابراین، برنامه بازخورد ۳۶۰ درجه درصدد است تا توجه افراد را به رفتار خود در محیط کاری و نحوه ای جلب کند که بر سایر اعضای سازمان که با آنها کار می کنند، تآثیر می گذارند.
ارزیابی ۳۶۰ درجه اطلاعات ورودی بازخورد را از یک رویکرد تک بعدی بالا به پایین به رویکرد چند بعدی ( زیردستان، همکاران، مشتریان) عمومیت می بخشد و می تواند یک ” ارزیابی بدون مرز ” باشد. از این لحاظ مفهوم بازخورد ۳۶۰ درجه به نظر می رسد، با رویکرد تئوری سازمان بدون مرز متناسب باشد.
واژه های متداولی که برای بازخورد ۳۶۰ درجه استفاده می شود عبارتند از :
ارزیابی ذینفعان ، بازخورد چند معیاره ، ارزیابی سیکل کامل ، ارزیابی چند منبعی ، ارزیابی همکار و زیر دست ، ارزیابی عملکرد گروه ، ارزیابی چند دیدگاهی.
لپسینگر و لوسیا اشاره می کنند بازخورد ۳۶۰ درجه با بازخورد چند منبعی همخوانی زیادی دارد. آن ها یک سیستم ارزیابی چند منبعی ارائه می کنند که متداول ترین منابع ارزیابی به کار گرفته شده در آن عبارتند از : روسا، زیردستان، خود فرد، همکاران و …
بازخورد ۳۶۰ درجه، در بسیاری از این منابع با بازخورد چند منبعی مشترک است. این فرایند نیز دارای ۴ عنصر اصلی است.
ارزیابی بالا به پایین :
شکل سنتی ارزیابی که سرپرستان، مدیران، و زیر دستان را ارزیابی میکنند و هنوز بخش مهمی از فرایند بازخورد ۳۶۰ درجه است، که می تواند اطلاعات آموزنده ای برای افراد ارائه کند. در این نوع ارزیابی چهار رئیس وجود دارد که می توانند منبع معتبری برای بازخورد باشند. ساده ترین و نزدیک ترین منبع به افراد « مافوق بلافصل » است و « مدیران ماتریسی » ، « مدیر بلافصل قبلی » و سایر روسا نیز در این ارزیابی مشارکت دارند.
ارزیابی پایین به بالا:
یکی از ابتکارتن اصلی فرایند بازخورد ۳۶۰ درجه این است که زمینه ای برای ارائه بازخورد به فرا دستان ایجاد می شود. در ارزیابی زیر دستان با بازخورد پایین به بالا، زیردستان ارزیابی مدیران و سرپرستان را از چندین بعد ارزیابی می کنند و نتایج ارزیابی را به فرد اصلی ارهئه می دهند. بازخورد پایین به بالا به عنوان یک عنصری از فرایند گشترده بازخورد ۳۶۰ درجه است و همچنین فرایند مهمی است که به توسعه سازمان و افراد کمک می کند.
برناردین وبتی به این نکته اشاره می کند که با وجود این که علاقه زیادی به استفاده ازارزیابی پایین به بالا در سیستم های عملکرد در تئوری و عمل مشاهده می شود، با این حال تعداد کمی از سازمان ها ،از آن به صورت بهینه استفاده میکنند. به بعضی از دلایل در این زمینه می توان اشاره کرد :
سازمان ها به این نتیجه رسیده اند که ارزیابی بالا به پایین متداول ترین رهیافت ارزیابی است.
در مقایسه با ارزیابی پایین به بالا، با سبک استبدادی سازگار تر است.
همچنین، مطالب تئوریک کمتری در زمینه ارزیابی پایین به بالا وجود دارد تا در سازمان ها تغییر سیستم ارزیابی عملکرد استفاده کنند.
بازخورد همکاران :
در مدل بازخورد ۳۶۰ درجه، ارزیابی همکاران یک دیدگاه ۱۸۰ درجه در زمینه ارزیابی عملکرد فرد ارائه می کند. بازخورد همکاران توسط کن و لاولر ، بدین صورت تعریف می شود : فرایند مشارکت گروهی از افراد که در مورد فرد قضاوت می کنند ، به ضوری که هر کدام از آن ها دارای رفتار، ویژگی یا موفقیت منحصر به فردی هستند . آن ها همچنین سه روش ارزیابی همکاران را بر می شمارند :
معرفی همکاران :
افراد یک گروه، یک سری افراد را تعیین می کنند که در یک ویژگی خاص یا بعدی از عملکرد، در بالاترین سط گروه باشند.
ارزیابی همکاران :
اعضای گروه با استفاده از یک مقیاس ارزیابی و بر اساس یک سری ویژگی های پرسنلی یا عملکردی خاص، سایر افراد را ارزیابی می کنند.
رتبه بندی همکاران :
اعضای گروه بر اساس یک یا جند عامل، همدیگر را از بهترین تا بدترین به صورت یک طیف رتبه بندی می کنند. کن و لاولر بیان می کنند که یافته های پژوهشی ارزیابی همکاران نشان می دهد که این روش ، چنبه های قابل دسترس بودن، اعتبار و دوری از تعصب و گرایشات منفی را در روش های ارزیابی تقویت می کند.
خود ارزیابی :
به فرایندی دلالت دارد که به موجب آن، فرد عملکرد خودش را ارزیابی می کند. در این فرایند، خود فرد به عنوان منبع ارزیابی و علاقمند به خود ارزیابی است.
در زمینه خود ارزیابی به عنوان یک منبع ارزیابی در مقایسه با ارزیابی همکاران و زیر دستان مباحث کمتری ارائه شده است ولی زمانی که این منبع ارزیابی در درون فرایند بازخورد ۳۶۰ درجه به کار گرفته می شود، یک سری مسایل، نیاز به بررسی دارند. کاردی و دوبینز، بحث می کنند که خود ارزیابی، باعث توسعه و بهبود در ارزیابی عملکرد می شود و از رشد تیم ها و مشارکت سطح بالا در سازمان ها ناشی می شود. با وجود این، باروچ اشاره می کند که در بین سایر منابع سیستم ارزیابی چند منبعی، منبع خود ارزیابی بیشتر از سایر منابع نادیده گرفته می شود. همچنین آلبرایت و لوی خاطر نشان می سازند که افراد، صرفنظر از اینکه در ساختار رسمی سازمان نیاز به انجام خود ارزیابی هست یا نه به ارزیابی عملکردشان می پردازند. بنا بر این لازم است که خود ارزیابی به عنوان یک عنصر در فرایند ارزیابی عملکرد شناخته شود تا افراد مسئولیت عملکرد خود را بر عهده بگیرند.
نورنتون در زمینه علت استفاده سازمان ها از خود ارزیابی به دلایل زیر اشاره کرد :
ارزشیابی عملکرد فعلی بر اساس اهداف مجری ( ارزیابی کننده )
تعین نیاز های مهارت آموزی و توسعه
گزارش دهی موفقیت های گذشته هنگام به کار گیری در یک شغل جدید
سنجش ساختار بررسی عملکرد فرد و مطالعاتی در زمینه مباحث انگیزشی